[PARTIE 3] Un accompagnement clé de la Cellule Prévention de la Désinsertion Professionnelle de l’AISMT13

[DOSSIER – DES ÉTAPES CLÉS POUR RÉUSSIR SON MAINTIEN EN EMPLOI] – PARTIE 3

Notre objectif : maintenir dans l’emploi un salarié ne pouvant plus effectuer son activité, pleinement ou partiellement, temporairement ou définitivement. Pour cela, différentes actions peuvent être mise en place en activant des méthodes adaptées et un plan d’action personnalisé.

Réduire la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien en emploi

LES CONSÉQUENCES DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE

L’objectif est toujours d’éviter le point de rupture. Les premiers signes peuvent se manifester par une perte d’efficacité, des erreurs, des retards, des absences injustifiées, un changement de comportement, une perte de motivation. Si ces signes ne sont pas repérés, le processus s’accentue et impacte finalement le maintien en emploi du salarié (premier arrêt de travail, qui peut se prolonger ou se renouveler régulièrement). Les conséquences en seront une perte de lien, de la motivation, un isolement, une aggravation de l’état de santé avec un risque de licenciement pour inaptitude et donc un chômage. Ces situations, si elles ne sont pas prises en compte, auront des conséquences importantes sur la vie professionnelle des salariés avec éventuellement un impact sur la vie privée. De plus, elles engendrent également des coûts (directs et indirects) importants pour l’entreprise.

ANTICIPER POUR ÉVITER D’ATTEINDRE LE POINT DE RUPTURE SOCIO-PROFESSIONNELLE

Dès que les premiers risques de désinsertion apparaissent, même faibles, il est donc important de prendre des mesures de prévention :

• Favoriser la prévention : importance du DUERP construit avec les salariés, permettant la mise en place d’un plan d’action vivant (mise à jour annuelle et à chaque modification des conditions de travail ou apparition d’accident du travail ou de maladie professionnelle), actions de prévention primaire pour anticiper au maximum (sensibilisation des salariés, formations aux risques de l’entreprise…) ;
• Entretiens annuels : faire le point sur le poste, la carrière, l’évolution de carrière (compte formation, évolution professionnelle) ;
• Formation des managers de proximité (les premiers relais) à cette question du Maintien en emploi ;
• Information des salariés (pré-reprise, assistante sociale en entreprise, mission handicap pour les grandes entreprises, compte formation).

LES ENJEUX PARTAGÉS DU MAINTIEN EN EMPLOI 

Nous conseillons les employeurs, les salariés et leurs représentants notamment pour répondre à des grands enjeux, tout d’abord pour les salariés :

1. Leur permettre de conserver leur emploi, quelque-soit la temporalité de leurs difficultés ;
2. Prioriser leur état de santé et adapter le poste en fonction ou envisager une reconversion ;
3. Les rendre acteurs de la démarche et les redynamiser.

Mais également, des enjeux pour les employeurs :

4. Maîtriser les risques professionnels (prévention) : la meilleure façon de gérer le handicap… c’est de ne pas en fabriquer ;
5. Réduire les risques psychosociaux ; favoriser un bon climat social
6. Réduire son taux AT/MP : la 3ème cause de handicap en France – coûts sociétaux et pour l’entreprise importants ;
7. Répondre aux obligations légales de reclassement et d’emploi des personnes handicapées.
8. Réduction des coûts (10% des arrêts durent plus de 3 mois MAIS représente 60% des dépenses à eux seuls)

Mieux vaut prévenir que guérir : l’importance de la visite de pré-reprise !

Dès que l’on prévoit des difficultés dans la réintégration au poste de travail, cette visite de pré-reprise prend tout son sens. Elle concerne ainsi tous les salariés de l’entreprise en arrêt pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle.

Précisée par l’article R4624-29 du code du travail, cette visite est envisageable (mais reste non obligatoire) dès que l’arrêt de travail s’étend sur au moins 30 jours. Cela concerne bien sûr les arrêts établis après le 31 mars 2022.

NB : pour les arrêts antérieurs au 31 mars, l’ancienne règle nécessitant un arrêt de travail de 3 mois minimum s’applique.

L’employeur est ainsi tenu d’informer le salarié sur sa possibilité de solliciter cette visite.

L’initiative d’organisation de cette visite incombe au :

• Travailleur
• Médecin Traitant
• Services Médicaux de l’Assurance Maladie
• Médecin du Travail

LE RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL DANS LA VISITE DE PRÉ-REPRISE

Le médecin du travail utilise la visite de pré-reprise pour anticiper les problématiques que pourrait engendrer un retour en poste sans aménagements préalables par exemple. Pour cela, il peut collaborer avec différents acteurs, comme des centres de rééducation, d’autres médecins spécialisés, des partenaires du maintien. Il se mettra également en contact, avec l’accord du salarié, avec l’employeur afin de l’impliquer dans la recherche de solutions de maintien en emploi. Cette visite est un moyen de trouver des mesures adaptées en vue de la reprise du travail. Ces mesures peuvent par exemple concerner :

• Des aménagements ou adaptations du poste de travail ;
• Des préconisations de reclassement ;
• Des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle.

S’inspirer de la méthodologie JABES-PARAY pour lancer des stratégies de maintien en emploi

Consolider les partenariats 

EMPLOYEUR, VOUS ÊTES UN ACTEUR CLÉ DU MAINTIEN EN EMPLOI

Pour pouvoir intervenir, la CPDP a besoin de vous en amont mais aussi tout au long du processus pour favoriser l’évolution positive de l’avenir professionnel de vos salariés et la bonne santé de votre entreprise. 3 étapes clés :

• Identifier les facteurs de risques (douleurs, plaintes, absences, avis des intervenants de votre service de prévention et de santé au travail…)
• Agir et signaler le risque le plus tôt possible (à minima en discuter et si besoin, faire une demande d’intervention de votre médecin du travail en lui transmettant les éléments clés ou proposer au salarié un entretien auprès de l’assistante sociale)
• Suivre (les arrêts de travail) et prévenir (démarche de prévention de votre service de prévention et de santé au travail)

Il est important de rappeler que le principe de non-discrimination implique la mise en place de mesures « appropriées » pour les personnes handicapées, celles-ci contribuant justement à assurer l’égalité de traitement.

L’ÉQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DU SPSTI, LES STRUCTURES D’AIDE AU MAINTIEN EN EMPLOI, LES PARTENAIRES SPÉCIALISÉS… DES EXPERTS EN RÉSEAU

Si l’implication de l’employeur est donc fondamentale, le travail en équipe de l’ensemble des acteurs spécialisés dans le maintien en emploi est indispensable pour réussir. Le Médecin du Travail coordonne l’équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail, elle-même au cœur d’une collaboration avec un ensemble de partenaires :

• L’assistante sociale : problématiques socio-économiques ou soutien pour solliciter les bons dispositifs
• Les structures d’aides au maintien dans l’emploi pour les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), notamment sur la question des aides financières (acquisition de matériel, aides humaines, cofinancement de formation, études ergonomiques)
• La CARSAT et la CPAM (temps partiel thérapeutique, pension d’invalidité, essai encadré…)
• Les partenaires spécialisés comme les centres de rééducation ou les cabinets externes
• L’entreprise et ses acteurs : l’employeur comme nous l’évoquions précédemment mais également le collectif de travail avec les représentants du personnel et évidemment le salarié concerné, qui doit être acteur du projet