Télétravail : comment éviter le risque d’hyperconnexion ?

Depuis 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social a facilité l’accès au télétravail. Puis, le Covid-19 l’a démocratisé. Près d’un salarié sur cinq le pratique aujourd’hui. Cependant, se détacher de son travail une fois la journée terminée peut parfois s’avérer difficile. D’autant plus lorsque le domicile du salarié devient aussi son bureau. Qu’est-ce que le télétravail ? Comment est-il encadré ? Que faire pour éviter le risque d’hyperconnexion lié à ce mode d’organisation du travail ? Retrouvez toutes les réponses dans cet article.

Le télétravail

Quèsaco ?

Le télétravail, c’est une grasse matinée assurée, répondre à quelques mails en pyjama, en profiter pour faire un peu de ménage et finir sa journée à 14h… Non. Les préjugés circulent, et pourtant…

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du poste dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et planifiée, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Un mode d’organisation réglementé

Comment s’organise le télétravail ?

Dans une organisation, le télétravail est encadré par :

• Un accord collectif ;
• Ou une charte rédigée par l’employeur ;
• Sinon, une décision prise entre l’employeur et le salarié.

Les conditions et lieux de travail doivent donc être définis dans l’accord collectif ou la charte. Autrement, employeur et salarié devront se mettre d’accord en fonction des attentes de ce dernier et des possibilités de l’entreprise.

Quels sont les droits et obligations de chacun ?

Un employeur refusant le télétravail à ses salariés a l’obligation de justifier ce choix.

Le salarié doit être volontaire pour le télétravail. Il peut donc refuser de le pratiquer. En effet, l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Cependant, en cas d’épidémie ou d’autres circonstances exceptionnelles, il peut être imposé aux salariés.

Lorsque le télétravail est souhaité et accordé, l’employeur est soumis à certaines obligations. En voici quelques exemples :

• Il doit fournir, installer et entretenir les équipements ;
• Il a pour obligation de protéger les données utilisées et traitées par l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse du matériel fourni par l’entreprise ou personnel ;
• Il veille à exiger la même charge de travail et les mêmes critères de résultats entre un télétravailleur et un salarié à poste égal dans les locaux.

Il existe d’autres obligations auxquelles sont soumis les employeurs de salariés en télétravail.

Un mode de travail qui séduit

Le télétravail est de plus en plus plébiscité par les entreprises et leurs salariés car il présente de nombreux avantages. Quels sont-ils ?

Hyperconnexion : un phénomène amplifié par le télétravail

Un risque émergent

L’augmentation de la pratique du télétravail s’est accompagnée d’un accroissement des communications à distance dans le cadre professionnel : visioconférences, e-mails, appels téléphoniques. L’hyperconnexion est définie comme une connexion excessive à ces technologies de la communication et de l’information.

Cela a fait évoluer les pratiques, tout comme pour le travail en présentiel : écrire des mails remplace, petit à petit, les échanges informels à l’oral.

Ces évolutions ont des conséquences directes sur les entreprises et, surtout, sur les salariés. En effet, selon l’INRS, le collectif laisse de plus en plus la place à l’individuel, accentuant ainsi le sentiment d’isolement. Ce qui est d’autant plus le cas lorsqu’on travaille seul de chez soi. De plus, le domicile devenant le lieu de travail, occasionnellement ou régulièrement, la limite entre vie professionnelle et vie personnelle est floutée.

Il existe alors un risque important pour la santé mentale des salariés !

Pour recréer du lien et donc du collectif au sein des entreprises malgré le télétravail, les entreprises mettent en place des « stratégies d’usage du numérique ». Objectif : assurer le bien-être, la motivation ainsi que la performance des salariés.

L’infobésité

C’est une des causes et conséquences majeures de l’hyperconnexion. L’infobésité correspond à une surcharge informationnelle, due à une trop grande quantité d’information reçue par le salarié.

L’information arrive en permanence, ce qui est le cas sur les réseaux sociaux, par exemple. Ce flux continu rend difficile la hiérarchisation des données réceptionnées.

De plus, cela génère des interruptions dans le travail, il est alors compliqué de rester concentré. L’infobésité crée également le sentiment de ne jamais pouvoir s’arrêter. Le salarié est en permanence connecté.

La surconnexion

La présence des outils de travail au domicile (ordinateur, téléphone…) rend difficile pour certains salariés de se couper du cadre professionnel. Ils s’y connectent alors en dehors des horaires prévus, sans même que cela soit demandé par l’employeur.

Aussi, ce besoin de connexion peut venir directement des employés qui se contactent alors de manière plus informelle, sur des groupes WhatsApp par exemple.

Des outils, initialement mis en place pour faciliter les échanges et accorder plus de liberté aux salariés, mènent à l’obligation de réactivité instantanée, et ainsi à la surconnexion. Celle-ci risque alors de se transformer en norme implicite au sein des entreprises.

Il est donc nécessaire pour les organisations de prendre des mesures pour limiter ces dérives liées aux outils de communication.

Nos conseils anti-hyperconnexion

Le télétravail peut présenter d’autres risques pour la santé physique et psychique des salariés. Découvrez l’article de Santé Publique France.